2023年1月17日，我国公布了2022年人口变化情况，比2021年人口减少85万人。我国近61年来第一次出现人口负增长。而世界第二人口大国印度，在过去的2022年仍保持着高速的人口增长，并且按此发展趋势，印度将很快成为世界第一人口大国。而且印度的人口结构，40岁以下的人口仍然占据主要地位。这也就意味着印度有世界上最庞大的劳动力数量。本篇文章笔者将结合近几年印度劳动法的修改方向和用工政策研究，梳理我国企业到印度投资中的劳动用工风险及风险控制。 

   在劳动力成本上，印度2021年的平均最低工资为95美元（全国数据，各州差别会很大），远低于越南（160美元）、泰国（220美元）和马来西亚（258美元）等东南亚市场。有着如此庞大的人口数量，优秀的劳工人口结构，和比较低廉的劳动力成本，让各国投资者心动。但是到印度投资中的劳动用工并非是一件简单的事情，我国虽然与印度接壤，两国之间的关系却比较紧张，双方一直小摩擦不断，在合作上也经常闹得不愉快。 

   一、印度关于劳动用工的法律规定 

   在2020年以前印度关于劳动用工规定的法律比较多，为了更好地保障印度人民在工作中的各项权利，也方便各州政府调整自己州的劳动关系，近几年印度开始对所有的涉及劳动的法律进行整合，2019年印度执政的全国民主联盟政权批准了《工资法》，2020年通过了三部劳动法，《社会保障法》《职业  安全、健康和工作条件法》《劳资关系法》。这四部法律现在构成了印度调整劳动关系的全部规范。 

   （一）《职业安全、健康和工作条件法》 

   《职业安全、健康和工作条件法》旨在巩固和修订有关人员的职业安全、健康和工作条件的规定。其整合了《工厂法案》（1948年）、《劳工法案》（1951年）、《工作记者和其他报纸雇员（服务条件）》和《其他条款法案》（1955年）、《工作记者（工资率调整）法案》（1958年）、《汽车运输工人法案》（1961年）、《工人就业条件法》（1966年）《合同劳动（管理和废除）法》（1970年）、《销售促进员工（服务条件）法》（1976年）、《州际工人就业条例》（1981年）、《就业工人法案（就业条例）》（1981年）、《码头工人安全、健康和福利法》（1986年）、《建筑和其他建筑工人(就业和服务条件）条例法》（1996年）； 

   （二）《社会保障法》 

   《社会保障法》旨在修订和巩固有关社会保障的法律，目标是将社会保障扩展到非组织或非组织部门的所有雇员和工人。其整合了《雇员赔偿法》（1923年）、《雇员国家保险法》（1948年）、《雇员公积金和杂项规定法》（1952年）、《职业介绍所（强制性空缺通知）法》（1959年）、《产妇津贴法》（1961年）、《酬金支付法》（1972年）、《电影工人福利基金法》（1981年）、《建筑和其他建筑工人福利税法》（1996年）、《无组织工人社会保障法》（2008年）； 

   （三）《劳资关系法》 

   《劳资关系法》合并并修订了与工会、就业条件和劳资纠纷有关的法律，包括《工会法》（1926年）、《工业就业（常规命令法）》（1946年）、《劳资纠纷法》（1947年）； 

   （四）《工资法》 

   《工资法》是调整印度用工的最低工资和工资结构的规范，主要包括《工资支付法》（1936年）、《最低工资法》（1948年）、《奖金支付法》（1965年）、《同酬法》（1976年）。 

   二、到印度投资的劳动用工法律风险及风险控制 

   （一）劳动合同风险 

   虽然目前印度已经将涉及劳动的法律合并到四部，但是其内容仍是复杂多样的。到印度投资，如果不通过细致的劳动合同条款将相应的权利和义务予以固定，一旦发生纠纷或者劳工离职，将会产生大量的风险。 

   企业在到印度投资需要招聘当地员工时，首先要制定一个完善的劳动合同范本，合同内容需要详细规定双方的权利和义务，包括员工的假期、分班、薪资、请假、离职等各类情况。同时，因为各州政府对自己州内有特别规定，如果企业刚到印度投资，对印度的法律规定和当地市场情况缺乏足够了解，可以选择当地律师或者专业咨询机构，根据自己的需求定制一份劳动合同。 

   （二）工资支付不合法风险 

   包括工资结构，同工同酬，支付方式等。《工资法》在国家层面对不同类型的工作规定了最低工资，但这并不是最终数字，各州政府在这个标准之上会根据当地的经济情况重新规定一个高于该数值的最低工资，国家层面和地州层面对总计超过2000种不同类型的工作制定了最低工资标准。相较于其他国家，印度的劳动工人工资较低，但是在新的投资法通过以前，涉及工资的法律较多，印度工人的工资结构相当复杂，并非仅靠劳动合同上约定的薪资确定。新的工资法通过后，这类情况虽然有所改善，但是其薪资结构仍然很复杂。在新的《工资法》和《社会保障法》中规定，工资包括“基本工资、津贴和保留津贴”，但是如果“奖金、设备设施服务、养老金、公积金、交通津贴、房租津贴、加班费和其他任何的福利费用等”超过了50%或者其他政府规定的比例，那这些费用也都被视作是工资。 

   目前印度可以选择天、每周、每两周、每月支付，选择每天支付应当在当天轮班结束前支付；每周支付应当在每周的最后一个工作日之前支付；每两周支付应当在两周结束后的第二天结束之前支付；每月支付应当在下个月的第七天结束前支付。企业在到印度投资时，需注意上述强制性规定，在设计工资支付方式时，避免和上述法律产生冲突。鉴于国内企业大部分为一月一付，到印度投资时同样可以采用这种方式，但是支付工资的时间需在下个月7号之前。 

   （三）奖金支付的风险 

   印度劳工的奖金支付是强制的，如果员工在一个会计年度内至少在该企业工作了30天，企业就应该支付奖金。奖金数额是该员工当年工资的8.33%（与国内十三薪相当）或者100卢比，二者取其高，最高不超过工资的20%。结合印度复杂的工资结构，企业在计算8.33%时，应当把养老金、公积金、交通津贴、房租津贴等都计算在内。企业应当将当年盈余中的60%拿出来用于支付奖金，银行和金融机构则是67%,但是用于支付奖金的部分不得超过员工工资的20%，如果这部分金额超过了法律规定的员工年度奖金额度，则要结转到下一年度支付。除此之外，随着企业存续年限的增加，在存续超过五个自然年度之后，奖金的计算和结转又会发生其他变化，同时，印度的节假日必须要发放月工资的20%作为补贴（印度的节假日仍然由各州在国家规定的基础上确定，一般会有10-14个节假日，其中包含三个国家规定的强制假日）。 

   （四）工人工作时间风险 

   与40小时工作制不同，印度的劳动法规定的工人一周工作时间为48小时。但是《社会保障法》规定工人在工作日与工作日之间至少有10.5小时的休息时间，同时印度的劳动法规定员工每季度的加班时间不得超过50小时。企业有时候会出现突然需要大量加班的情况，一旦遇上这种情况，需要特别注意这项强制性规定，不要超过规定的工作时间，同时给员工留足休息时间。 

   （五）商业秘密保护风险 

   商业秘密是企业的核心价值所在，如果商业秘密被侵犯，那企业可能面临许多困难。印度的科技水平不高，政府和印度国民想要自给自足的意愿强烈，因此可能会使用一些非常手段，企业到印度投资，在用工时应当注意保护自己的商业秘密。 

   印度的政府相对不够遵守契约精神，许多到印度投资的企业都有过和政府或者当地的企业签了协议，但是政府和企业为了自己的利益，根本不履行合同，并且诉讼也很难得到支持。而且印度的法院对于劳动合同中约定的限制性条款在大部分时候是不支持的，而竞业限制和商业秘密保护条款均属于限制性条款。 

   企业到印度投资时，核心部门应当尽量使用本企业人员，而非外聘。同时应当设计更加完善的商业秘密保护机制，涉及到对于核心部门、核心员工的招聘，做好背景尽调，尽量避免商业间谍。在用工过程中也要注意商业秘密的保护，包括员工权限、商业秘密保存介质、门禁等。印度人民和政府的契约精神相对较低，在制度和内控机制上做好防范远比一张书面合同来得可靠，建立有效可靠的内控和保护机制，对于重要文件和核心信息，在非必要的情况下，减少印度劳工接触的可能。 

   （六）罢工风险 

   印度的工人罢工几乎都是由工会组织，印度的工会也是让全世界投资者最头疼的组织。印度有着大量的工会，工会的目的是保护工人的权益，一旦投诉的劳工数量增多，工会就会组织劳工进行罢工，而且罢工时间不短，罢工世间往往超过两个月，这对企业的影响是很大。而且工会的并不仅仅是工人联合会这么简单，印度的工会背后基本都有政党的影子，罢工的发生可能源自于政党之间的斗争。 

   对于罢工风险，企业可以从两方面着手降低风险。第一是企业制度建设上尽量符合劳动法的规定，特别是工资制度，印度工人发生罢工的最大原因是企业发放工资不及时或者发放的工资太低，印度工人的工资在国际市场上并不高，及时发放足额工资能够很大程度上避免罢工的发生。第二是做好当地工会的背景调查，印度的政局相对比较稳定，但是政党与政党之间并不和谐，做好背景调查，了解当地工会背后政党之间的关系，尽量去政党之间比较和谐的地区进行投资。 

   （七）效率风险 

   印度生活在城市里的人大部分是使用英语，工人本身的效率并不低，但是印度工人相对较比较懒惰，首先是许多年轻人并不愿意劳动，即使进入企业或者工厂工作，在监督机制不到位时，也特别喜欢偷懒。 

   为提高劳工效率，企业可以设计完备的工作制度和激励薪水制度，通过监督机制减少员工偷懒的情况，通过薪水激励提高员工的积极性。 

   （八）跳槽风险 

   员工跳槽是正常现象，但在印度要特别注意，印度的员工忠诚度远远低于国内，如果有其他企业为其提供比现在高的薪水，那么该员工有极大概率会要求企业增加薪水，如果企业不同意，那员工就会跳槽。同时印度的员工每年都会要求涨薪，涨薪幅度基本在10%-20%之间。员工在企业内工作，随着其技能的熟练和工作时间的增加，提高薪水是员工的合理要求，也是提高薪水也是员工价值的体现。但是印度的员工提出涨薪的要求和跳槽过于频繁，往往让企业很头疼，跳槽的员工多，企业的效率也会降低，如果随时满足员工的调薪要求，又会使企业的成本上升，同时造成成本不可控的局面。 

   企业在到印度投资前，需要做好预期，将跳槽风险因素考虑进去，在招工时做好背景调查，尽量减少此类情况发生。同时，企业对于不同的劳动者设计不同的工作机制。印度的劳动力多，但专业工人和技术人才同样较少，这类员工喜欢良好、及时的反馈和灵活的工作方式，如果企业能够平衡这几个方面，将提高员工的忠诚度。 

   结语 

   企业决定到印度投资时，一定要对用工风险进行评估，避免盲目投资。用工的成本往往并非薪资本身，效率、劳工水平、稳定性等，最终都会体现到成本上。建议企业到印度投资时，做好防范，如果有需求，可向专业的律师事务所、投资机构和中华人民共和国驻印度大使馆咨询。 

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